不归路

不列颠哥伦比亚大学的西玛·萨贾迪亚尼教授进行的一项开创性研究发现，员工离职“改变了工作场所的社会结构，引发（甚至更多的）离职”。研究人员发现，裁员公告会导致职业不安全感增加，进而导致更多的自愿离职。对一家公司来说，最具破坏性的是高绩效员工被解雇或无明确原因离职。以下是一家欧洲大型化工公司的情况。

这家公司遭遇了一些财务困境，并且最近进行了一次重大重组...当然，如果你住在欧洲，这意味着要进行冗员裁减。为了确保最优秀的经理人能够留下来，人力资源团队提出了一项策略。他们将每个经理评分为A、B或C。A是排名前三分之一的顶尖经理人，是绝对应该以任何代价保留的未来领导者。B是有价值的经理人，是中间的三分之一，如果其中一些人离开公司，不会有大问题。C是排名最后三分之一的人，是裁减的最佳人选。不会采取任何措施来留住他们。以下是具体情况...

裁员通知发给了几乎所有“C”级经理，但出现了问题。该公司有一项“任职时限政策”，意味着如果一个经验丰富的经理被裁减（无论他们的A、B或C级别如何），他们有多达六个月的时间在公司内寻找另一个职位，通过“挤掉”一个经验较少的经理。这项政策导致了一场音乐椅游戏，长期担任“C”级经理的人挤掉了经验较少但更有价值的A和B级经理。

像这样的任职政策在工会中可能有效，但对于管理职位来说，连锁效应是灾难性的。显然没有正当理由的优秀经理的离职引发了职业不安全感。这导致了A级员工的自愿离职数量激增，即使在就业市场非常紧张的情况下。

最终结果是，大约90%的A级经理自愿离职寻找其他机会。估计65%至75%的B级经理仍留在了公司，然而，由于挤掉政策，令人难以置信的是，接到裁员通知的90%的C级经理仍留在了公司。

这实际上是一个三重打击。低绩效的C级员工（他们对公司的糟糕表现负有责任）最终留下来规划未来。而需要扭转公司局面的高绩效员工则离开寻找其他机会。最后，当消息传开时，公司作为一个优秀的工作场所的品牌受到打击，使得未来的招聘变得具有挑战性。

我们可以从这次失败的重组计划中学到什么：

1. 绩效而不是经验应该决定留下谁、离开谁：低绩效员工无法改变你的公司局面。

2. 高绩效员工是机会追求者：为高绩效员工创造机会，否则他们会在其他地方寻找。

3. 故事会传出去：每个人都知道公司有起伏。重要的是如何处理这些困境，这决定了你是一个有发展前途的职业发展好去处，还是仅仅是一个短暂工作的地方。

没有人知道经济会有什么样的起伏，但我们知道，团队的素质最终决定了业务的质量。在某个时刻，执行裁员计划将成为每个领导者生活的一部分。正如萨贾迪亚尼教授可能会告诉我们的：“小心处理”...你公司的未来取决于此。